Bajo presión de costos, compañías se unen para cortar gastos con salud

Jornal Valor Econômico, Empresas/SP | 01/02/2018
Los costos con planes de salud se transformaron en una pesadilla para las empresas. En la mayoría de ellas, ellos representan el segundo mayor costo con personal, perdiendo apenas para la planilla de pagos. En algunos casos, incluso más. El descompás entre aumento de precios en general y la llamada inflación médica empezó a mediados de la década pasada. Sin embargo, se tornó más perceptible a partir del control de la inflación. Los reajustes en los planes de salud equivalen hoy en dos a tres veces el índice del IPCA [Índice de Precios al Consumidor Amplio], según la encuesta hecha el año pasado por la Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) y la Aliança para a Saúde Populacional (Asap). En conversaciones informales, empresarios percibieron que tal presión de costos era común a todos. Hace seis meses la ABRH y Asap - esta última representante de consultorías especializadas en la gestión de salud - crearon un fórum que mensualmente reúne ejecutivos para intercambiar experiencias. Las más exitosas revelan empresas que incluyeron la salud de los empleados en los programas de gestión. Las empresas instaladas en Brasil arcan con dos tercios de lo que se gasta con salud en el país, según datos de la ABRH y Asap.

Elaborada por la unión de las dos entidades, la encuesta concluida en el segundo semestre de 2017 envolvió a 668 empresas las que, juntas, tienen 1,3 millones de empleados y 3 millones de beneficiados, incluyendo dependientes. Un universo equivalente a casi el 10% del total cubierto por los planes de salud en el país. A la encuesta la mayoría de los entrevistados respondió que los reajustes de precios de esos planes equivalen a, por lo menos, dos a tres veces la inflación, y algunos garantizaron que ya soportaron aumentos de seis o siete veces arriba del IPCA. "Es como si la boca del caimán no parara de abrir", dice el director de desarrollo de personas de la ABRH Brasil, Luiz Edmundo Rosa. Según él, el foro reúne, por el momento, a 20 grandes grupos, entre los cuales están Itaú, Petrobras, Johnson & Johnson, Pirelli, Sherwin Williams y Natura. La unión para cortar costos e incluir la salud en la estrategia empresarial provocó la necesidad de formar los equipos de recursos humanos. En aparcería con una universidad cuyo nombre está en sigilo, en mayo será lanzado un curso de capacitación en gestión de salud corporativa. "Antes hablábamos del problema para nosotros mismos. Pero no sacamos nada reclamar de los aumentos de precio y simplemente delegar a las operadoras el cuidado con los empleados. Es necesario crear una inteligencia de salud dentro de la empresa", dice la presidente de Asap, Ana Elisa Siqueira. Para Rosa, de ABRH, los empresarios corren serios riesgos de no conseguir contener esa escalada de costos cuando delegan a una única persona la responsabilidad de administrar el segundo mayor gasto de la compañía. Pero muchos ya se dieron cuenta de eso.

Desde octubre de 2016, la farmacéutica Biolab tiene un área interna creada por las áreas de recursos humanos y financiera. En aparcería con una consultoría, fueron tomadas varias medidas. Una de ellas consiste en hacer un análisis de todos los pedidos de procedimientos médicos y exámenes de sus 2,5 mil empleados. A las 6h de la mañana, diariamente, la superintendente de RH, Luciana Lourenço, recibe una lista de los pedidos que envuelven las principales especialidades, como ortopedia y cardiología.

En la selección, médicos que trabajan para la empresa pueden ser llamados para dar una segunda opinión. No obstante, según Luciana, el éxito de ese tipo de acción depende de la confianza del trabajador en la empresa. Biolab realizó una aparcería con el Serviço Social da Indústria (Sesi) para ofrecer exámenes en clínicas ambulantes que estacionan en los patios de las fábricas del grupo. Y acompaña todas las internaciones. Los resultados son gratificantes. Luciana acompañó toda la recuperación del hijo de un empleado de Espírito Santo. El muchacho quedó huérfano después de un grave accidente en que los padres murieron y se quedó gravemente herido. "En el modelo antiguo yo no conseguiría interferir; solo sabría lo que pasó cuando recibiera el informe del tiempo que pasó en la UTI", dice.

Las grandes empresas han cambiado planes con pre pago por post pago, en los cuales solo se paga cuando se usa. "El riesgo de realizar ese cambio sin, paralelamente, crear un programa de gestión, es como dejar el coche sin seguro estacionado en una calle oscura", dice Luciana. Con las dos acciones, en un año Biolab redujo los costos con plan de salud en un 30%. "Pagamos hoy, por beneficiado, el equivalente al valor de tres años atrás", dice el director financiero, Alexandre Iglesias. "Si las empresas no asumen esa gestión deberán arcar con un gasto impagable".

La preocupación de los empresarios con los costos con planes de salud no afecta apenas a Brasil. Conforme lo noticiado en la edición de ayer de Valor, tres gigantes americanas - Amazon, Berkshire Hathway y JP Morgan - se unieron para crear una empresa sin fines de lucro para contener costos con los planes de salud de sus casi 1 millón de empleados. Con 8,5 mil empleados y 24 mil vidas, incluyendo dependientes, Bosch decidió reducir la estructura de convenios al percibir que el "crecimiento de ese costo estaba desproporcional", dice el director de Recursos Humanos, Fernando Tourinho. "Nada sobre el 20% al 22% al año." También en Bosch, el costo con salud representa el segundo mayor gasto con personal. Hace cuatro años, el número de operadoras fue reducido de ocho para tres y la cantidad de planes cayó de 27 para siete. Pero la acción que más enorgullece a Tourinho fue la creación de un comité interno que envuelve gestores de RH, médicos internos y empleados de otras áreas. Según el ejecutivo, la idea es hacer con la salud lo que un grupo de trabajo haría si tuviera que lanzar un nuevo producto de Bosch. "Si sabemos desarrollar la inteligencia artificial de un auto, tenemos el deber de saber hacer lo mismo con la vida de nuestras personas", destaca. Aparcerías con consultorías, Sesi y un trabajo de revisión del menú de las fábricas para ofrecer alimentos más saludables y reducir el nivel de la sal, también forman parte del cambio de concepto sobre salud en Bosch.

Ese esfuerzo ayudó a cortar costos. Pero Tourinho no revela números. Según él, vale más la calidad alcanzada. El presidente del Grupo Fleury, Carlos Marinelli, defiende la integración entre las operadoras, planes de salud y hospitales. "No tenemos bala de plata para resolver los problemas. Éste es un sector complejo y que tiene incentivos cruzados, difíciles de ser resueltos, principalmente por ser un área muy política", dice. En ese cambio de modelo, empieza a alterarse también el perfil del examen ocupacional. Los médicos que prestan ese servicio abrieron el juego y contaron al equipo de Bosch que en el examen ocupacional ellos no tienen tiempo de "ser médicos". "Si un obrero me dice que está con gastritis, no hay tiempo de examinarlo", contó uno de ellos. Para eliminar la parte de las preguntas, la empresa implantó un software que lleva al médico el prontuario del empleado antes de él entrar a la sala. Ya hace más de ocho años que la prevención entró en la agenda de General Electric. Con la ayuda de consultores fue implementado un fuerte programa de combate al tabaquismo, sedentarismo y obesidad. Con convenios con seis operadoras, la empresa también cambió el plan pre pago por el post pago. La conducta alteró los hábitos de 33 mil vidas diseminadas por el país, según GE, que dice asistir, silenciosamente, a la transformación en las personas y sus elecciones.
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